アースサポート株式会社は、訪問入浴介護を中心に全国に拠点を展開しており、多くの職員の方が各地域で活躍しています。

職員一人ひとりが地域でいきいきと働くために、どのような人材育成や環境作りをしているのか、能力開発グループの丸山実智瑠（マルヤマミチル）さんと沓澤いづみ（クツザワイヅミ）さんにお話しを伺いました。

【職員の「育成」に関する取り組み等について】

●レベル認定制度・スキル認定制度～キャリアパスの見える化～

このレベル認定制度・スキル認定制度は、もともと職員に介護の魅力を知ってほしいという思いから、「仕事の魅力向上」を目的とし独自の制度として生まれました。

制度が誕生してから10年以上が経ちますが、現在では、職員に成長してほしい・キャリアアップしてほしいという目的のもと、制度をとおして「自分が今どのくらいの力量で何が課題なのか」を見える状態にすることで、それぞれの職員に必要なキャリアパスをわかりやすく伝えています。

また、法改正に伴う変更点や、直近だとBCP（自然災害等発生時の重要業務の継続）に関すること、看取りケアなど、職員に押さえておいて欲しい内容がある場合は、適宜内容を更新しながら継続をしているという状況です。　

●自分の力量（現在地・課題）を知る

当社はメイン事業が訪問入浴介護ですが、例えば、訪問入浴介護の職員におけるレベル認定制度では、レベル１からレベル5にステップが分かれています。レベル３が一人前ということになるのですが、初任者には「まずはレベル３を目指そう」と勉強会や研修を通して伝えています。

レベルアップするための認定審査では、職員自身による点検、上司による点検、客観的な立場の第三者による点検の３つを行っています。この第三者として点検をする人を「ピアレビュアー」と言います。ピアレビュアーとは「ピア＝仲間」「レビュアー＝点検者」という意味で、「同じ目線の仲間として点検する職員」を指します。また、誰でもよい訳ではなく、レベル4・５の職員から、レベル3と認定された職員がその役割を担っています。

大きく分けて７つのカテゴリーで点検を行いますが、訪問入浴介護にあたり必要な知識や技術はもちろんのこと、お客様とのコミュニケーションや、組織の一員としての法人理念の理解、タイムマネージメント、リスクマネージメントも必要となります。

職員を評価するのは難しい部分もありますが、だからこそ複数の視点をもって、職員のいいところや課題を客観的に見つけていくことが、職員の成長のためにとても大切な要素となっています。

●OJTの担い手の育成

●レベル認定制度・スキル認定制度に込めた願い

このレベル認定制度・スキル認定制度は、職員が一人前になるまでとその次のステップである人材の育成・指導者としてのレベルになるまでのキャリアパスを見える化できるようにしていますが、ただ単に介護技術が上がればいいという目的の制度ではありません。

現場で働く職員は大切な財産となりますので、いきいきと働いて欲しい、質の高い人材になって欲しい、ひいてはその地域に定着して頑張って欲しいという願いがあり、10年以上にわたり内容を見直しながら取り組んでいる職員育成の制度の一つとなっています。

職員の成長が定着や質の向上につながり、お客様にも会社にも結果的によい影響を与えると感じています。

【職員が安心して働き続けることができる環境作りについて】

職員向けの相談窓口の設置や定期的な面談制度、原則転勤なしなど、職員のために様々な環境作りをされておりますが、どのような相談ができる窓口があるのか、また、よりよい環境作りのため工夫していることなどを教えてください。

●職員の様々な悩みや困りごとに対応した相談窓口

相談といっても幅広いので、相談窓口は細分化してます。セクハラ・パワハラなどのハラスメントに関する窓口は本社に設けていて、男性・女性それぞれの担当がいます。

あとは利用者支援に関する相談窓口があります。これを「サービスおたすけ窓口」と呼称しており、現場スタッフが「お客様からこういうことを言われたんたけれども、誰にどのように相談していいかわからない」「ケア方法について他拠点の取組みや事例を知りたい」という個別の相談に対して、その相談に応えてくれる人に繋げるという仕組みになっています。

もちろん、近くにいる職員にすぐに相談できればよいのですが、訪問支援だと職場によっては、職員が一堂に会することが難しいこともあります。また、他の職員が忙しそうな時は聞きにくい場合もあるかもしれません。そのような時はこの「サ－ビスおたすけ窓口」を活用してもらいます。窓口への連絡は電話ではなく、「サービスおたすけ窓口」専用のQRコードがあるので、携帯で読み込んでピッと送ることができるようになっています。

他には、相談窓口が義務化されたこともありますが、育児休業や介護休業に関する相談窓口も設けています。

●社内報を通した情報発信とコミュニケーション

年に４回、社内報を作っていますが、会社の伝統でこの社内報は雇用形態に関係なく紙ベースで皆さんに手渡ししています。

確かにメールなどで送信すれば早いですし、ペーパーレスにもなると思うのですが、手渡しすることで上司や職員同士のコミュニケーションのきっかけにもなると考えています。「日々おつかれさま。最近調子はどうですか？これ社内報なんだけど今回はこんなトピックでね」などの一言で会話が生まれていくという面では、コミュニケーションのツールの一つにもなっているのではないかと感じています。

【インタビュー編集後記】